临时工转正后工龄计算可能存在以下法律风险，结合实例为您说明。
1. 证据链断裂风险：若您临时工期间未签订劳动合同，且工资以现金形式发放、无考勤记录，单位可能否认您与单位存在劳动关系，导致工龄无法连续计算。例如：小王在单位做临时工2年，未签合同，工资现金发放，转正后单位仅从转正日起算工龄，小王因无证据证明临时工阶段的工作经历，仲裁时未能支持其连续计算工龄的请求。
2. 诉讼时效逾期风险：劳动争议仲裁时效为一年，若您在转正3年后才发现单位未计算临时工工龄，且期间未向单位主张过权利，仲裁委将以超过时效为由驳回申请。例如：小李2019年转正，2023年才发现工龄少算2年临时工时间，因未在2020年前申请仲裁，最终未能维权成功。
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临时工转正后工龄计算中，以下错误操作可能损害您的权益，需特别注意。
1. 忽视证据保存：未留存临时工期间的工资条、考勤记录等，导致无法证明实际工作时间，单位可能否认临时工阶段的工龄。
2. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您知道单位未连续计算工龄却超过一年未主张权利，仲裁委可能不予受理。
3. 盲目签署放弃协议：单位要求签署“临时工工龄自愿放弃声明”时盲目签字，直接丧失连续计算工龄的权利，即使后续维权也难以推翻。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，欢迎进一步向我们咨询，我们将帮您评估补救可能性。
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以下特殊情况会影响临时工转正后的工龄计算，需您了解其对处理结果的影响。
1. 临时工与正式工工作性质不同：若临时工阶段从事的工作与转正后的岗位完全无关（如临时工为保洁，转正后为技术岗，且分属不同部门、无关联），单位可能主张临时工阶段与转正后的劳动关系不具有连续性，工龄从转正日起算。例如：小张先在单位做保洁临时工1年，后通过社会招聘成为技术岗正式工，单位以岗位无延续性为由，未将保洁阶段计入工龄。
2. 临时工未满足单位转正条件：若单位有明确的转正规定（如需工作满1年、考核合格），而您未满足条件却通过特殊渠道转正（如人情关系），单位可能以“不符合转正程序”为由，不认可临时工阶段的工龄。例如：单位规定临时工需工作满1年才能转正，小赵仅工作8个月就转正，单位以其未达标为由，工龄从转正日起算。
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针对临时工转正后工龄连续计算的直接回复，以下结合具体法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”工龄计算以实际用工时间为起点，不受“临时工”或“正式工”身份标签限制。同时，《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄合并计算；而临时工转正属于同一用人单位内的身份转换，并非“被安排到新单位”，但核心逻辑一致——只要是同一用人单位的连续用工，工龄应连续计算。因此，临时工阶段的实际用工时间应纳入转正后的工龄，结论为：临时工转正后工龄需连续计算。

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