超生被开除后，补发工龄的可能性确实存在，但并非一概而论。这主要取决于具体情况和当地政策。如果或若存在开除决定被劳动仲裁或法院判定为违法的情况：此时原开除行为无效，员工与用人单位的劳动关系视为从未解除，工龄应连续计算，自然不存在“补发”一说，而是恢复原有的连续工龄。如果或若存在当地政策对超生员工工龄计算有特殊规定的情况：例如某些地区在特定时期或针对特定人群，对于因超生被开除后又重新就业或达到一定条件的，可能有政策允许将开除前的工龄与后续工龄合并计算，或通过特定程序对开除前的工龄进行确认和“补发”。如果或若存在用人单位的规章制度或双方劳动合同中对超生开除及工龄处理有明确且合法约定的情况：若该约定不违反当时法律法规的强制性规定，且开除程序合法，则可能按照约定处理，工龄是否补发需看约定内容。超生被开除后，补发工龄需根据具体情况和当地政策确定。1.如果或若存在开除决定被劳动仲裁或法院判定为违法的情况：此时原开除行为无效，员工与用人单位的劳动关系视为从未解除，工龄应连续计算，自然不存在“补发”一说，而是恢复原有的连续工龄。2.如果或若存在当地政策对超生员工工龄计算有特殊规定的情况：例如某些地区在特定时期或针对特定人群，对于因超生被开除后又重新就业或达到一定条件的，可能有政策允许将开除前的工龄与后续工龄合并计算，或通过特定程序对开除前的工龄进行确认和“补发”。3.如果或若存在用人单位的规章制度或双方劳动合同中对超生开除及工龄处理有明确且合法约定的情况：若该约定不违反当时法律法规的强制性规定，且开除程序合法，则可能按照约定处理，工龄是否补发需看约定内容。
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对于超生被开除后是否能补发工龄，我国劳动法律法规并未直接对此作出统一规定，主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及地方劳动政策。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若用人单位将超生行为规定为“严重违反规章制度”并据此开除员工，且该规章制度制定程序合法、内容不违反法律强制性规定，则开除决定可能被认定为合法。在此情况下，工龄计算通常从重新就业时起算，原工龄一般不补发。但若开除决定被认定为违法（例如，用人单位规章制度未将超生列为开除情形，或开除程序违法），根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，工龄应连续计算。地方政策方面，如某些地方对于历史遗留的超生开除问题，可能有特定的工龄接续或补发政策，需具体查询当地规定。因此，超生被开除后能否补发工龄，关键在于开除决定的合法性及地方具体政策。要解决超生被开除后工龄是否能补发的问题，可参考以下实用行动建议：1.查询并确认当地政策：首先要向当地劳动和社会保障部门或相关档案管理部门咨询，了解本地区对于超生被开除人员工龄计算及补发的具体政策文件和操作指引。不同地区可能有不同的执行标准和历史遗留问题处理办法。2.收集和整理相关证据：收集齐全与开除相关的材料，如开除通知书、劳动合同、历年工资条或工资支付记录，以及能证明工作年限的档案材料等。同时，也要收集当地当时的计划生育政策文件和劳动法规，这些都是主张权利的重要依据。3.评估开除决定的合法性：仔细研究用人单位的开除理由、程序以及所依据的规章制度，判断开除决定是否符合当时的法律法规。如果认为开除决定可能存在违法之处，这将是争取恢复工龄或补发工龄的重要突破口。4.咨询专业律师或劳动仲裁机构：在充分了解情况和收集证据后，及时咨询专业律师或向当地劳动仲裁委员会咨询，让他们根据具体情况分析补发工龄的可能性，并提供专业的法律意见和行动方案。选择解决方案时，重点考虑因素是开除决定的合法性以及当地是否有支持工龄补发的具体政策。若您在行动过程中遇到复杂情况或需要更具体的指导，建议进一步向专业律师咨询。

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