针对您在单位工作满5年，工龄按6年算且未签订劳动合同的情况，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”您在单位工作满5年，工龄计算的核心在于确定“用工之日”。无论是否签订劳动合同，劳动关系的建立时间均以实际提供劳动、用人单位接受劳动并支付劳动报酬的用工之日为准。您实际工作满5年，那么“用工之日”距今应为5年，故工龄依法应从该用工之日起算，原则上为5年。单位按6年计算若并非基于实际用工起始时间，则与该法条规定的“用工之日起建立劳动关系”的核心原则不符，除非单位能证明存在更早的实际用工行为。
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关于您在单位工作满5年，工龄按6年算且一直未签订劳动合同的问题，工龄计算的核心在于劳动关系建立的时间。如果或若存在实际工作时间已满5年的情况，工龄原则上应从您实际开始工作的日期起算，即按5年计算。如果或若单位主张按6年计算工龄，这可能是单位内部对工龄计算有特殊规定或存在其他约定（需注意该约定不得违反法律强制性规定），但法律层面工龄的计算仍以实际用工之日为起点。您在单位工作满5年，工龄原则上应从实际用工之日起计算为5年。1.如果或若您能证明实际开始在该单位工作的时间至今已满5年，那么工龄应按5年计算，这是基于劳动关系自用工之日起建立的法律原则。2.如果或若单位内部规章制度或双方另有合法约定（且该约定不与法律冲突），将工龄按6年计算，只要您对此知情并认可，在不违反强制性法律规定的前提下，该计算方式可能在双方之间有效，但法律上的核心判断标准仍是实际用工时间。
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在处理您在单位工作满5年，工龄按6年算且未签订劳动合同的问题时，需避免以下常见的错误操作行为：1.忽视证据收集或保存不当：有些员工认为工作年限众所周知，不重视收集工资流水、考勤记录等关键证据，导致在需要证明实际工龄时无法提供有效材料，难以维护自身权益。2.超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您明知工龄计算错误却长期不提出异议，可能因超过时效而无法通过仲裁获得支持。为避免因错误操作导致权益受损，建议您在发现问题后及时采取正确措施。如果您对如何有效收集证据或把握仲裁时机有疑问，欢迎进一步向律师咨询。
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您在单位工作满5年，工龄按6年算且未签订劳动合同的问题处理中，可能存在以下特殊情况或例外情形，影响工龄的认定：1.单位能够证明实际用工起始时间晚于您主张的时间：如果单位有充分证据（如入职登记表、您签字确认的入职日期文件等）证明您的实际开始工作时间并非您所主张的5年前，而是更晚的时间，那么工龄将从单位证明的用工之日起算，可能导致实际工龄短于5年，此时单位按6年计算反而可能是对您有利的，但需以证据为依据。2.非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：如果您的情况属于这种特殊情形，根据相关规定，您在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但在此问题中您未提及此类情况，若存在，可能会影响工龄的合并计算，但需提供原单位的离职证明、工作调动证明等材料。

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